Pending review Bewerbung Zum Leader des SAHP'S | Nuri Stoni | 302000
- Thread starter Nuri Lox
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- Jan 15, 2026
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Das SAHP hat mal eine Leaderin verdient die weiß was sie tut 
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- Jan 10, 2025
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Mir war ehrlich gesagt nicht bewusst, dass man sich mittlerweile mit zwei Nachnamen gleichzeitig bewerben kann. Oben in den persönlichen Daten heißt der Bewerber Nuri Panzer, drei Zeilen tiefer beim IC Namen dann Nuri Stoni, unterschrieben wird als Stoni. Zwei Identitäten in einer Bewerbung, das gab es hier schonmal, langsam wird das hier ein Zeugenschutzprogramm.
Als Fähigkeit Nummer zwei ist übrigens Perfektionismus angegeben. Der Perfektionist, der beim eigenen Nachnamen würfelt.
Das Rangkonzept ist auch eine Reise: Der Lieutenant steht über dem Captain, und der Bewerber startet auf Rang 1, unterhalb der Suspendierten. Man ist hier als Neuzugang offiziell weniger wert als die Bestraften, das nenne ich mal ein Willkommenspaket.
Dienstzeiten hat der zukünftige Leader auch: Montag bis Samstag ab 18 Uhr, Sonntag Ruhetag. Kriminalität bitte nur zu den Geschäftszeiten.
Und ganz unten im Footer steht "Streng Vertraulich". Auf einer öffentlichen Website. Im Forum gepostet. Sicherheitskonzept auf Leader-Niveau.
LG
Celina
Als Fähigkeit Nummer zwei ist übrigens Perfektionismus angegeben. Der Perfektionist, der beim eigenen Nachnamen würfelt.
Das Rangkonzept ist auch eine Reise: Der Lieutenant steht über dem Captain, und der Bewerber startet auf Rang 1, unterhalb der Suspendierten. Man ist hier als Neuzugang offiziell weniger wert als die Bestraften, das nenne ich mal ein Willkommenspaket.
Dienstzeiten hat der zukünftige Leader auch: Montag bis Samstag ab 18 Uhr, Sonntag Ruhetag. Kriminalität bitte nur zu den Geschäftszeiten.
Und ganz unten im Footer steht "Streng Vertraulich". Auf einer öffentlichen Website. Im Forum gepostet. Sicherheitskonzept auf Leader-Niveau.
LG
Celina
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- Dec 18, 2025
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Tatsächlich hatte ich das nicht bemerkt mit panzer- es ist gerade eine frage wieso das so da steht vielen dank für den hinweiß. Da ist mir vermutlich ein fehler unterlaufen
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- Jul 16, 2026
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Ich war beim Lesen zunächst etwas verwirrt, wer sich hier eigentlich bewirbt.
Ganz oben steht:
„Nuri Panzer | 302000“
Wenige Zeilen später lautet der IC-Name plötzlich:
„Nuri Stoni“
Und unterschrieben wird ebenfalls mit Nuri Stoni.
Wir starten also direkt mit zwei Nachnamen in einer Bewerbung. Andere Bewerber reichen ein Führungskonzept ein, hier wird zuerst ein kleines Zeugenschutzprogramm eröffnet.
Besonders passend ist deshalb die zweite angegebene Fähigkeit:
„Perfektionismus“
Der Perfektionist, der es auf der ersten Seite nicht schafft, seinen eigenen Nachnamen einheitlich anzugeben.
Das ist ungefähr so, als würde sich ein Fahrlehrer mit zwei verschiedenen Führerscheinen vorstellen und anschließend „Sorgfalt“ als größte Stärke nennen.
Auch die persönlichen Angaben sind ausgesprochen professionell:
„OOC Alter: 20 (In paar tagen 21)“
Vielen Dank für diese für die Leaderschaft entscheidende Information. Der Bewerbungsausschuss kann den Termin vermutlich bereits im Kalender eintragen. Vielleicht reift das Führungskonzept an diesem Tag ebenfalls noch nach.
Unter „Meine Fähigkeiten“ stehen dann:
Willensstark. Perfektionistisch. Führungsstark. Energieeffizienzklasse A.
Danach folgt die große Struktur für das SAHP:
Revolutionär.
Das ist ungefähr so innovativ wie der Vorschlag, dass die Feuerwehr künftig häufiger zu Bränden fährt oder das Krankenhaus mehr Patienten behandelt.
Anschließend sollen weniger Leute am Standort stehen und mehr Leute auf der Straße aktiv sein. Das ist grundsätzlich kein schlechter Gedanke, aber es bleibt eben bei einem Gedanken.
Wie soll das umgesetzt werden?
Die Strategie lautet im Wesentlichen:
Die Leute sollen einfach mehr rausgehen.
Das ist kein Führungskonzept, sondern eine Durchsage über den Organisationsfunk.
Danach wird „mehr Aktivität eingeplant“. Genannt werden Support bei FZs, Präsenz bei AMU, Shoprobs und Ghettostreifen.
Auch hier fehlen sämtliche konkreten Maßnahmen. Keine Häufigkeit, keine Zuständigkeiten, keine Einsatzkonzepte, keine Schulungen, keine Qualitätskontrolle.
„Wir werden aktiver“ ist ungefähr dieselbe Planungstiefe wie ein Fitnessvorsatz an Silvester.
Dann folgt mehrfach das Ziel, ein „starkes, aktives und respektiertes SAHP“ aufzubauen.
Das wird in der Bewerbung so oft wiederholt, dass man irgendwann vermutet, es handele sich nicht um ein Ziel, sondern um den Refrain eines SAHP-Werbesongs.
Stark. Aktiv. Respektiert.
Wie genau dieses Ziel erreicht werden soll, bleibt jedoch vollständig offen. Respekt entsteht nicht dadurch, dass man das Wort „respektiert“ dreimal in eine Bewerbung schreibt.
Im Abschnitt „Wieso möchte ich Leader werden?“ finden wir anschließend den klassischen Bewerbungsgenerator:
Es gibt keinen konkreten Bezug zu aktuellen Problemen des SAHP.
Keine Analyse des derzeitigen Zustands.
Keine erkennbare Priorisierung.
Keine neuen Abteilungen.
Keine Reform bestehender Abteilungen.
Keine Personalstrategie.
Keine Maßnahmen gegen Inaktivität.
Keine Verbesserung des Roleplays.
Keine Ziele für die ersten Wochen.
Keine konkrete Führungsphilosophie.
Die Bewerbung möchte eine klare Struktur schaffen, besitzt selbst aber ungefähr die Struktur eines Einkaufzettels.
Unter „Was zeichnet mich als Leader aus?“ werden dann erneut allgemeine Eigenschaften aufgezählt:
Führungsstärke: Ein Team motivieren.
Kommunikation: Klare Ansagen geben.
Durchsetzungsvermögen: Regeln umsetzen.
Organisation: Einsätze planen.
Teamfähigkeit: Zusammenhalt.
Kritikfähigkeit: Aus Fehlern lernen.
Das ist keine Beschreibung der eigenen Person. Das ist eine Definition der Wörter.
Wenn ich unter „Führungsstärke“ schreibe, dass Führungsstärke bedeutet, ein Team zu führen, habe ich keine Führungsstärke bewiesen. Ich habe lediglich ein digitales Wörterbuch nachgespielt.
Interessant sind auch die bisherigen Erfahrungen:
Wie lange wurden diese Positionen ausgeübt?
Welche Abteilung wurde tatsächlich geleitet?
Welche Veränderungen wurden vorgenommen?
Wie viele Mitarbeiter waren unterstellt?
Welche Erfolge gab es?
Warum erfolgten die Wechsel?
Wieso ist die Bewerberin aktuell auf einem vergleichsweise niedrigen LSPD-Rang, obwohl sie angeblich bereits mehrfach hohe SAHP-Führungspositionen innehatte?
Die Bewerbung präsentiert Ränge wie Sammelkarten, erklärt aber nicht, was dahinter tatsächlich geleistet wurde.
Besonders interessant ist, dass zweimal Public Relations aufgeführt wird:
Public Relation Leitung und Public Relation Vize.
Gerade bei einer früheren PR-Leitung hätte man zumindest erwartet, dass die eigene Leaderbewerbung sprachlich und strukturell einen halbwegs repräsentativen Eindruck hinterlässt.
Stattdessen stehen dort Überschriften wie:
„Meine Struktur Für Das SAHP“
„Rang Konzept Leadership“
„Highcommand Lead“
„Bewerbungs Anforderungen“
Die Großschreibung funktioniert offenbar nach dem Prinzip: Jedes Wort, das wichtig aussieht, bekommt vorsichtshalber einen Großbuchstaben.
Kommen wir zum Rangkonzept.
Rang 30 ist der Chief, Rang 29 der Vice und Rang 28 heißt:
„Advanced Chief Of SAHP“
Was genau ein „Advanced Chief“ sein soll, bleibt ungeklärt. Vermutlich handelt es sich um die Premium-Version des normalen Chiefs, inklusive zusätzlicher Funktionen und werbefreiem Streifendienst.
Danach folgen:
Auf Rang 25 steht einfach das gesamte Trainings Department als High Command. Eine Abteilung wurde damit nicht organisiert, sondern in einen einzelnen Rang verwandelt.
Danach wird es hierarchisch endgültig interessant:
Eine faszinierende Neuordnung polizeilicher Rangstrukturen. Hier wird man offenbar zum Captain degradiert, nachdem man Lieutenant war.
Man könnte natürlich behaupten, es handle sich nur um Namen. Aber wenn man ein eigenes Rangkonzept als zentralen Bestandteil der Leaderbewerbung präsentiert, sollte die Reihenfolge wenigstens innerhalb ihrer eigenen Logik funktionieren.
Danach kommen:
Wie ein Wechsel zwischen diesen Bereichen funktionieren soll, wird nicht erklärt.
Muss ein Rang-15-TOW-Corporal bei einem Wechsel zur SP wieder auf Rang 9 anfangen?
Ist ein DESU Officer automatisch höhergestellt als ein TOW Officer?
Warum gibt es einen SG Trainee, aber keinen regulären SG Officer?
Warum heißt Rang 16 „D.E.S.U Corporal“, Rang 11 „D.E.S.U Officer“ und Rang 7 „D.E.S.U Trainee“, während andere Abteilungen völlig unterschiedliche Stufen besitzen?
Das Rangsystem sieht weniger nach einer Karriereleiter und mehr nach einem U-Bahn-Plan aus, bei dem jede Linie irgendwo anders endet.
Mein persönliches Highlight sind allerdings die passiven Ränge:
Man bewirbt sich beim SAHP und wird zur Begrüßung zunächst unter den Bestraften einsortiert.
Das ist kein Onboarding. Das ist institutionalisierte Demütigung.
„Willkommen beim SAHP. Sie haben noch nichts falsch gemacht, sind aber vorsorglich weniger wert als jemand, der bereits suspendiert wurde.“
Dann kommen die Bewerbungsanforderungen:
„Visum Stufe: D.E.S.U 15 – SAHP Officer 10 TOW/SP 5“
Warum unterschiedliche Abteilungen völlig unterschiedliche Visumstufen benötigen, wird nicht erläutert. Für den normalen Streifendienst braucht man Stufe 10, zum Abschleppen reicht Stufe 5 und für DESU plötzlich Stufe 15.
Offenbar steigt mit der Abteilung nicht die Qualifikation, sondern die notwendige Aufenthaltsdauer.
Weiterhin benötigt man:
Dann folgen die Dienstzeiten:
Montag bis Donnerstag von 18 bis 22 Uhr, Freitag und Samstag von 18 bis 23 Uhr.
Sonntag existiert offenbar nicht.
Kriminalität wird gebeten, sich an die Geschäftszeiten zu halten. Shoprobs nach 23 Uhr müssen leider auf den nächsten Werktag verschoben werden.
Besonders bemerkenswert ist, dass hier feste Dienstzeiten genannt werden, aber keinerlei persönliche Onlinezeit oder tatsächliche Verfügbarkeit außerhalb dieses Fensters. Für eine Leaderposition, bei der Personalfragen, Beschwerden, Sanktionen, Bewerbungen und Organisationsprobleme auftreten, ist das erstaunlich knapp.
Abgeschlossen wird die Bewerbung mit:
„Antragsgeber Nuri Stoni“
Nicht Bewerber, sondern Antragsgeber.
Das klingt weniger nach einer Leaderbewerbung und mehr nach einem Formular zur Errichtung eines Gartenhauses.
Und ganz unten steht schließlich:
„Streng Vertraulich“
Auf einer öffentlichen Bewerbung.
In einem öffentlichen Forum.
Unter einem Beitrag, den jeder lesen und kommentieren kann.
Das Sicherheitskonzept ist damit ähnlich ausgearbeitet wie das Führungskonzept: Man schreibt einfach hin, was man gerne hätte, unabhängig davon, ob die Realität das gerade unterstützt.
Zusammengefasst:
Zwei verschiedene Nachnamen, „Perfektionismus“ ohne erkennbare Perfektion, ein Konzept aus mehrfach wiederholten Allgemeinplätzen, keine konkreten Maßnahmen, keine Zeiträume bei den Erfahrungen, keine nachweisbaren Erfolge, ein Lieutenant über dem Captain, Bewerber unter Suspendierten, sonntags geschlossene Leaderschaft und ein öffentliches Dokument, das sich selbst für streng vertraulich erklärt.
Die Bewerbung möchte das SAHP stärker, aktiver, strukturierter und respektierter machen.
Vielleicht hätte sie damit bei sich selbst anfangen sollen.
LG
Abteilung für doppelte Nachnamen und passive Bewerberränge
Ganz oben steht:
„Nuri Panzer | 302000“
Wenige Zeilen später lautet der IC-Name plötzlich:
„Nuri Stoni“
Und unterschrieben wird ebenfalls mit Nuri Stoni.
Wir starten also direkt mit zwei Nachnamen in einer Bewerbung. Andere Bewerber reichen ein Führungskonzept ein, hier wird zuerst ein kleines Zeugenschutzprogramm eröffnet.
Besonders passend ist deshalb die zweite angegebene Fähigkeit:
„Perfektionismus“
Der Perfektionist, der es auf der ersten Seite nicht schafft, seinen eigenen Nachnamen einheitlich anzugeben.
Das ist ungefähr so, als würde sich ein Fahrlehrer mit zwei verschiedenen Führerscheinen vorstellen und anschließend „Sorgfalt“ als größte Stärke nennen.
Auch die persönlichen Angaben sind ausgesprochen professionell:
„OOC Alter: 20 (In paar tagen 21)“
Vielen Dank für diese für die Leaderschaft entscheidende Information. Der Bewerbungsausschuss kann den Termin vermutlich bereits im Kalender eintragen. Vielleicht reift das Führungskonzept an diesem Tag ebenfalls noch nach.
Unter „Meine Fähigkeiten“ stehen dann:
- Willensstärke
- Perfektionismus
- Führungsstärke
Willensstark. Perfektionistisch. Führungsstark. Energieeffizienzklasse A.
Danach folgt die große Struktur für das SAHP:
Die Highway Patrol soll also mehr auf den Highways unterwegs sein.
Revolutionär.
Das ist ungefähr so innovativ wie der Vorschlag, dass die Feuerwehr künftig häufiger zu Bränden fährt oder das Krankenhaus mehr Patienten behandelt.
Anschließend sollen weniger Leute am Standort stehen und mehr Leute auf der Straße aktiv sein. Das ist grundsätzlich kein schlechter Gedanke, aber es bleibt eben bei einem Gedanken.
Wie soll das umgesetzt werden?
- Gibt es eine Mindestanzahl an Streifen?
- Wie werden Leitungsmitglieder eingebunden?
- Wie verhindert man Standort-Camping?
- Wie werden inaktive Mitarbeiter motiviert?
- Welche Kontrollen gibt es?
- Wie sieht die Einsatzverteilung aus?
- Wie werden neue Mitarbeiter ausgebildet?
- Was passiert bei Personalmangel?
Die Strategie lautet im Wesentlichen:
Die Leute sollen einfach mehr rausgehen.
Das ist kein Führungskonzept, sondern eine Durchsage über den Organisationsfunk.
Danach wird „mehr Aktivität eingeplant“. Genannt werden Support bei FZs, Präsenz bei AMU, Shoprobs und Ghettostreifen.
Auch hier fehlen sämtliche konkreten Maßnahmen. Keine Häufigkeit, keine Zuständigkeiten, keine Einsatzkonzepte, keine Schulungen, keine Qualitätskontrolle.
„Wir werden aktiver“ ist ungefähr dieselbe Planungstiefe wie ein Fitnessvorsatz an Silvester.
Dann folgt mehrfach das Ziel, ein „starkes, aktives und respektiertes SAHP“ aufzubauen.
Das wird in der Bewerbung so oft wiederholt, dass man irgendwann vermutet, es handele sich nicht um ein Ziel, sondern um den Refrain eines SAHP-Werbesongs.
Stark. Aktiv. Respektiert.
Wie genau dieses Ziel erreicht werden soll, bleibt jedoch vollständig offen. Respekt entsteht nicht dadurch, dass man das Wort „respektiert“ dreimal in eine Bewerbung schreibt.
Im Abschnitt „Wieso möchte ich Leader werden?“ finden wir anschließend den klassischen Bewerbungsgenerator:
Das klingt beeindruckend, solange man nicht bemerkt, dass praktisch jeder Satz auch in einer Bewerbung für das LSPD, FIB, USSS, die National Guard oder die Leitung eines örtlichen Kegelvereins stehen könnte.
Es gibt keinen konkreten Bezug zu aktuellen Problemen des SAHP.
Keine Analyse des derzeitigen Zustands.
Keine erkennbare Priorisierung.
Keine neuen Abteilungen.
Keine Reform bestehender Abteilungen.
Keine Personalstrategie.
Keine Maßnahmen gegen Inaktivität.
Keine Verbesserung des Roleplays.
Keine Ziele für die ersten Wochen.
Keine konkrete Führungsphilosophie.
Die Bewerbung möchte eine klare Struktur schaffen, besitzt selbst aber ungefähr die Struktur eines Einkaufzettels.
Unter „Was zeichnet mich als Leader aus?“ werden dann erneut allgemeine Eigenschaften aufgezählt:
Führungsstärke: Ein Team motivieren.
Kommunikation: Klare Ansagen geben.
Durchsetzungsvermögen: Regeln umsetzen.
Organisation: Einsätze planen.
Teamfähigkeit: Zusammenhalt.
Kritikfähigkeit: Aus Fehlern lernen.
Das ist keine Beschreibung der eigenen Person. Das ist eine Definition der Wörter.
Wenn ich unter „Führungsstärke“ schreibe, dass Führungsstärke bedeutet, ein Team zu führen, habe ich keine Führungsstärke bewiesen. Ich habe lediglich ein digitales Wörterbuch nachgespielt.
Interessant sind auch die bisherigen Erfahrungen:
- SAHP Rang 26
- SAHP Rang 24
- SAHP Rang 23
- NG Rang 15
- Vagos Rang 10
- Marabunta Rang 6
- aktuell LSPD Rang 10
Wie lange wurden diese Positionen ausgeübt?
Welche Abteilung wurde tatsächlich geleitet?
Welche Veränderungen wurden vorgenommen?
Wie viele Mitarbeiter waren unterstellt?
Welche Erfolge gab es?
Warum erfolgten die Wechsel?
Wieso ist die Bewerberin aktuell auf einem vergleichsweise niedrigen LSPD-Rang, obwohl sie angeblich bereits mehrfach hohe SAHP-Führungspositionen innehatte?
Die Bewerbung präsentiert Ränge wie Sammelkarten, erklärt aber nicht, was dahinter tatsächlich geleistet wurde.
Besonders interessant ist, dass zweimal Public Relations aufgeführt wird:
Public Relation Leitung und Public Relation Vize.
Gerade bei einer früheren PR-Leitung hätte man zumindest erwartet, dass die eigene Leaderbewerbung sprachlich und strukturell einen halbwegs repräsentativen Eindruck hinterlässt.
Stattdessen stehen dort Überschriften wie:
„Meine Struktur Für Das SAHP“
„Rang Konzept Leadership“
„Highcommand Lead“
„Bewerbungs Anforderungen“
Die Großschreibung funktioniert offenbar nach dem Prinzip: Jedes Wort, das wichtig aussieht, bekommt vorsichtshalber einen Großbuchstaben.
Kommen wir zum Rangkonzept.
Rang 30 ist der Chief, Rang 29 der Vice und Rang 28 heißt:
„Advanced Chief Of SAHP“
Was genau ein „Advanced Chief“ sein soll, bleibt ungeklärt. Vermutlich handelt es sich um die Premium-Version des normalen Chiefs, inklusive zusätzlicher Funktionen und werbefreiem Streifendienst.
Danach folgen:
- Head of Department
- Deputy of Department
- Trainings Department Highcommand
Auf Rang 25 steht einfach das gesamte Trainings Department als High Command. Eine Abteilung wurde damit nicht organisiert, sondern in einen einzelnen Rang verwandelt.
Danach wird es hierarchisch endgültig interessant:
- Rang 24: Master Commander
- Rang 23: Senior Commander
- Rang 22: Commander
- Rang 21: Lieutenant of SAHP
- Rang 20: Captain of SAHP
Eine faszinierende Neuordnung polizeilicher Rangstrukturen. Hier wird man offenbar zum Captain degradiert, nachdem man Lieutenant war.
Man könnte natürlich behaupten, es handle sich nur um Namen. Aber wenn man ein eigenes Rangkonzept als zentralen Bestandteil der Leaderbewerbung präsentiert, sollte die Reihenfolge wenigstens innerhalb ihrer eigenen Logik funktionieren.
Danach kommen:
- Master Sergeant
- Senior Sergeant
- Sergeant
- verschiedene Corporals
- verschiedene Officers
- verschiedene Trainees
Wie ein Wechsel zwischen diesen Bereichen funktionieren soll, wird nicht erklärt.
Muss ein Rang-15-TOW-Corporal bei einem Wechsel zur SP wieder auf Rang 9 anfangen?
Ist ein DESU Officer automatisch höhergestellt als ein TOW Officer?
Warum gibt es einen SG Trainee, aber keinen regulären SG Officer?
Warum heißt Rang 16 „D.E.S.U Corporal“, Rang 11 „D.E.S.U Officer“ und Rang 7 „D.E.S.U Trainee“, während andere Abteilungen völlig unterschiedliche Stufen besitzen?
Das Rangsystem sieht weniger nach einer Karriereleiter und mehr nach einem U-Bahn-Plan aus, bei dem jede Linie irgendwo anders endet.
Mein persönliches Highlight sind allerdings die passiven Ränge:
- Rang 3: Urlaub
- Rang 2: Suspendiert
- Rang 1: Bewerber
Man bewirbt sich beim SAHP und wird zur Begrüßung zunächst unter den Bestraften einsortiert.
Das ist kein Onboarding. Das ist institutionalisierte Demütigung.
„Willkommen beim SAHP. Sie haben noch nichts falsch gemacht, sind aber vorsorglich weniger wert als jemand, der bereits suspendiert wurde.“
Dann kommen die Bewerbungsanforderungen:
„Visum Stufe: D.E.S.U 15 – SAHP Officer 10 TOW/SP 5“
Warum unterschiedliche Abteilungen völlig unterschiedliche Visumstufen benötigen, wird nicht erläutert. Für den normalen Streifendienst braucht man Stufe 10, zum Abschleppen reicht Stufe 5 und für DESU plötzlich Stufe 15.
Offenbar steigt mit der Abteilung nicht die Qualifikation, sondern die notwendige Aufenthaltsdauer.
Weiterhin benötigt man:
- eine straffreie Akte,
- Waffenschein,
- Führerschein,
- keine illegalen Tattoos,
- keine Gesichtstattoos oder Bemalungen.
Dann folgen die Dienstzeiten:
Montag bis Donnerstag von 18 bis 22 Uhr, Freitag und Samstag von 18 bis 23 Uhr.
Sonntag existiert offenbar nicht.
Kriminalität wird gebeten, sich an die Geschäftszeiten zu halten. Shoprobs nach 23 Uhr müssen leider auf den nächsten Werktag verschoben werden.
Besonders bemerkenswert ist, dass hier feste Dienstzeiten genannt werden, aber keinerlei persönliche Onlinezeit oder tatsächliche Verfügbarkeit außerhalb dieses Fensters. Für eine Leaderposition, bei der Personalfragen, Beschwerden, Sanktionen, Bewerbungen und Organisationsprobleme auftreten, ist das erstaunlich knapp.
Abgeschlossen wird die Bewerbung mit:
„Antragsgeber Nuri Stoni“
Nicht Bewerber, sondern Antragsgeber.
Das klingt weniger nach einer Leaderbewerbung und mehr nach einem Formular zur Errichtung eines Gartenhauses.
Und ganz unten steht schließlich:
„Streng Vertraulich“
Auf einer öffentlichen Bewerbung.
In einem öffentlichen Forum.
Unter einem Beitrag, den jeder lesen und kommentieren kann.
Das Sicherheitskonzept ist damit ähnlich ausgearbeitet wie das Führungskonzept: Man schreibt einfach hin, was man gerne hätte, unabhängig davon, ob die Realität das gerade unterstützt.
Zusammengefasst:
Zwei verschiedene Nachnamen, „Perfektionismus“ ohne erkennbare Perfektion, ein Konzept aus mehrfach wiederholten Allgemeinplätzen, keine konkreten Maßnahmen, keine Zeiträume bei den Erfahrungen, keine nachweisbaren Erfolge, ein Lieutenant über dem Captain, Bewerber unter Suspendierten, sonntags geschlossene Leaderschaft und ein öffentliches Dokument, das sich selbst für streng vertraulich erklärt.
Die Bewerbung möchte das SAHP stärker, aktiver, strukturierter und respektierter machen.
Vielleicht hätte sie damit bei sich selbst anfangen sollen.
LG
Abteilung für doppelte Nachnamen und passive Bewerberränge
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- May 11, 2025
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Voll dernachmacher
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- Jan 10, 2025
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Schön, dass die Bewerbungskritik jetzt Coverbands hat. Kurze Anmerkung vom Original: Zeugenschutzprogramm, der Perfektionist mit den zwei Nachnamen, die Kriminalität mit Geschäftszeiten, der Bewerber unter den Suspendierten und das öffentliche "Streng Vertraulich" standen alle bereits einen Beitrag weiter oben, in meinem. Du hast meine Pointen genommen, auf fünffache Länge gestreckt und Amtsdeutsch drübergegossen. Das ist keine Kritik, das ist ein Remaster mit schlechterem Schnitt.
Und wie bei jeder Coverband hört man die Stellen, wo das Werk nicht verstanden wurde: Du fragst, warum es einen SG Trainee, aber keinen SG Officer gibt, und analysierst SP und SG als getrennte Rangschienen. SP heißt State Prison, SG heißt Staatsgefängnis, das ist dieselbe Abteilung in zwei Sprachen. Der SG Officer existiert, er heißt SP Officer. Die Abteilung wechselt schlicht auf halber Leiter die Sprache, man wird im Staatsgefängnis eingestellt und im State Prison befördert. Das wäre die Pointe gewesen. Dafür hättest du die Liste aber lesen müssen statt meinen Kommentar.
Übersehen hast du dabei auch Rang 15, den "TOW Corporal Officer". Ein Rang, der gleichzeitig Corporal und Officer ist, das stärkste Fundstück der ganzen Liste, und es fehlt ausgerechnet in der Kritik, die viermal so lang ist wie die Bewerbung. Womit wir bei Regel eins wären, die du beim Kopieren nicht mitkopiert hast: Die Kritik darf niemals anstrengender zu lesen sein als die Bewerbung.
Nichts für ungut, Nachwuchs braucht das Land. Aber entweder eigenes Material oder wenigstens fehlerfrei abschreiben. Beides zusammen wäre Königsklasse.
LG
Das Original (Forum Kritiker/in)
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- Jan 10, 2025
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Noch einmal für die Administration, da es unter den Nachrichten Verschwunden ist.
Die Bewerberin wünscht sich den Post geschlossen