Ich verstehe die satirische Zuspitzung, aber einige Kritikpunkte funktionieren als Pointe deutlich besser als als tatsächliche Bewertung der Bewerbung.
Zunächst zum technischen Teil: Ja, der „Edit with Lovable“-Hinweis und lang="en" hätten vor der Veröffentlichung entfernt beziehungsweise angepasst werden können. Das sind berechtigte Hinweise zur Nachbearbeitung der Website. Daraus folgt allerdings weder, dass die Inhalte vollständig von einer KI stammen, noch dass Abu sich nicht mit seinem Konzept beschäftigt hat. Lovable ist zunächst ein Werkzeug zur technischen und optischen Umsetzung. Ob der Text und die Struktur selbst erarbeitet wurden, lässt sich allein anhand eines Footers überhaupt nicht feststellen.
Die Anwendung eines Website-Baukastens ist auch keine Führungsqualifikation, aber ebenso wenig ein Gegenargument gegen eine Leaderschaft. Entscheidend ist, was in der Bewerbung steht und ob der Bewerber das Konzept im Gespräch erklären und vertreten kann. Der technische Rest lässt sich in wenigen Minuten korrigieren.
Zur angeblich fehlenden Erfahrung: Drei Monate sind natürlich kein jahrelanger Werdegang. Das behauptet Abu allerdings auch nirgendwo. Er schreibt seine Dienstzeit offen in die Bewerbung und versucht nicht, sie künstlich größer darzustellen. Innerhalb dieser Zeit war er zwei Monate beim SAHP, erreichte Rang 28 und übernahm nach Aussagen ehemaliger Kollegen unter anderem Verantwortung innerhalb der QRU.
Ein hoher Rang nach kurzer Zeit kann satirisch als „Sofortreise“ bezeichnet werden. Man kann ihn aber genauso als Hinweis darauf betrachten, dass ihm früh Verantwortung und Vertrauen übertragen wurden. Ein Rang allein beweist selbstverständlich keine Eignung – aber er ist auch nicht bedeutungslos.
Der Vorwurf des Titeljägers passt außerdem nur bedingt zu seinem tatsächlichen Weg. Abu verließ einen Rang 28 beim SAHP und wechselte anschließend zum FIB, wo er aktuell Rang 15 ist. Jemand, dem ausschließlich ein möglichst hoher Titel wichtig wäre, hätte seinen hohen Rang vermutlich behalten, statt freiwillig in einer anderen Organisation wieder deutlich weiter unten einzusteigen. Genau dieser Wechsel spricht eher dafür, dass er zusätzliche Abläufe und Perspektiven kennenlernen wollte.
Mit der Formulierung, dass er das SAHP „von innen“ kennt, behauptet er nicht, nach zwei Monaten sämtliche denkbaren Situationen gemeistert zu haben. Er sagt, dass er sowohl den normalen Dienst als auch die Kommandoebene erlebt hat. Da er bis Rang 28 gekommen ist, ist diese Aussage sachlich nachvollziehbar. Natürlich ersetzt das keine langjährige Erfahrung, aber es ist auch etwas anderes als ein kurzer Probemonat ohne Verantwortung.
Das Rangsystem wird in der Kritik ebenfalls absichtlich wie ein chronologischer Karriereweg gelesen:
Bewerber → Suspendiert → Urlaub → Trainee
So ist es offensichtlich nicht gemeint. Die Ränge 1 bis 3 sind ausdrücklich als Sonderränge beziehungsweise administrative Zustände gekennzeichnet. Ein Bewerber wird nicht erst suspendiert und anschließend in den Urlaub geschickt. Suspendierung und Urlaub sind Statusplätze für bestehende Mitglieder, während die tatsächliche Laufbahn ab Rang 4 beginnt. Über die Reihenfolge dieser Verwaltungsränge kann man diskutieren, aber die Pointe beschreibt nicht die tatsächliche Funktion des Systems.
Dass Rang 25 „Human Resources“ und Rang 27 „Integrity Unit“ heißen, ist hauptsächlich eine Frage der Benennung. Gemeint sind klar erkennbare Funktionspositionen innerhalb dieser Bereiche und nicht, dass sich eine einzelne Person buchstäblich in eine ganze Abteilung verwandelt. Präziser wären Bezeichnungen wie „HR Lead“ oder „Integrity Lead“. Das wäre eine sinnvolle redaktionelle Verbesserung, zerstört aber nicht die dahinterliegende Struktur.
Bei der T.P.D. werden Verkehrsdienst und Staatsgefängnis zusammengeführt. Das ist ein breiter Aufgabenbereich, aber nicht automatisch widersinnig. Beides sind reguläre, dauerhafte Vollzugsaufgaben, die nicht zwingend jeweils eine eigene komplette Abteilung mit eigener Leitung benötigen. Eine gemeinsame Division kann Doppelstrukturen vermeiden und Personal flexibler einsetzen. Entscheidend wäre später eine interne Unterteilung, damit Verkehr und Gefängnisbetrieb jeweils feste Verantwortliche besitzen. Diesen Punkt könnte Abu im Gespräch genauer ausführen.
Auch QRU und DSU haben laut Beschreibung unterschiedliche Schwerpunkte:
Die QRU arbeitet verdeckt, zivil und ist für schnelle taktische Zugriffe vorgesehen.
Die DSU übernimmt öffentliche Events, Großlagen und sichtbare Sondereinsätze.
Das sind keine zwei identischen Spezialeinheiten. Die eine ist eher auf verdeckte und kurzfristige Operationen ausgerichtet, die andere auf geplante, öffentlich sichtbare Lagen und Veranstaltungssicherung. Überschneidungen kann es bei Polizeieinheiten immer geben; entscheidend sind klare Einsatzrichtlinien. Die grundsätzliche Trennung ist in der Bewerbung jedoch erkennbar.
Der Vorwurf, die Bewerbung bestehe nur aus „sieben Abteilungen, 30 Rängen und drei Monaten Erfahrung“, lässt mehrere Inhalte aus. Abu nennt unter anderem:
klare Zuständigkeiten,
transparente Aufstiegskriterien,
interne Kontrolle durch IA,
Ausbildung neuer Mitarbeiter,
persönliche Präsenz des Leaders auf der Straße,
Lernen aus unterschiedlichen Organisationsstrukturen,
Leistung anstelle reiner Titelorientierung.
Man kann zurecht verlangen, dass manche Punkte noch detaillierter beschrieben werden. Beispielsweise könnten konkrete Beförderungskriterien, Kontrollmechanismen und Ziele für die ersten Wochen ergänzt werden. Aber ein erkennbarer roter Faden ist vorhanden: Zuständigkeiten trennen, Verantwortung nachvollziehbar machen, Ausbildung stärken und die Führung wieder sichtbar in den aktiven Dienst einbinden.
Auch der Weißraum ist kein Versuch, Berufserfahrung größer wirken zu lassen, sondern Teil des Designs. Die Bewerbung ist bewusst kompakt gestaltet und lässt sich dadurch schnell erfassen. Andere Bewerbungen füllen zwölf Seiten mit wiederholten Floskeln und erklären mehrfach, dass HR für Personal zuständig ist. Hier wurde versucht, die Informationen übersichtlich und ohne unnötige Textwände darzustellen.
Ich kenne Abu persönlich und kann deshalb natürlich nicht behaupten, vollkommen neutral zu sein. Ich habe ihn aber als jemanden erlebt, der anderen hilft, Verantwortung übernimmt und sich ernsthaft mit Abläufen beschäftigt. Genau deshalb halte ich es für falsch, seine gesamte Bewerbung auf drei Monate Dienstzeit und einen nicht entfernten Website-Button zu reduzieren.
Die technische Nachbearbeitung ist verbesserungswürdig. Einzelne Rangbezeichnungen können präziser werden und manche organisatorischen Punkte sollten im Gespräch vertieft werden. Das sind faire Kritikpunkte.
Trotzdem bleibt es eine optisch saubere, verständlich aufgebaute Bewerbung mit einem erkennbaren Konzept. Selbst die Forum-Kritikerin hat ausdrücklich eingeräumt, dass der Inhalt besser als bei einem großen Teil der Konkurrenz beziehungsweise „sehr gut“ sei.
Am Ende sollte deshalb nicht entscheidend sein, ob Abu seine Bewerbung in Word, Google Docs oder mit Lovable gestaltet hat. Entscheidend sollte sein, ob er das Konzept selbst erklären kann, auf Rückfragen überzeugend antwortet und im Auswahlgespräch zeigt, dass hinter den übersichtlichen Seiten auch tatsächliche Führungsfähigkeit steckt.
Und genau diese Chance hat er meiner Meinung nach verdient.
MFG
Familie Kastenweber
